Bir grup ekonomist yakın zamanda ülkenin en büyük 100 şirketiyle bir deney gerçekleştirdi; eşdeğer niteliklere sahip ancak farklı kişisel özelliklerden oluşan bir özgeçmiş kullanarak iş başvurusunda bulundu. Başvuranların isimlerini beyaz veya siyah, erkek veya kadın olduklarını gösterecek şekilde değiştirdiler: Latisha, Amy, Lamar veya Adam.

Pazartesi günü şirketlerin isimlerini yayınladılar. Ortalama olarak, işverenlerin beyaz adaylarla, siyah başvuru sahiplerinden %9,5 daha sık iletişime geçtiğini buldular.

Ancak bu uygulama şirkete ve sektöre göre büyük farklılıklar göstermektedir. Çoğu perakendeci veya otomobil satıcısı olan şirketlerin beşte biri, beyaz ve siyah başvuru sahipleri için geri aramalardaki farkın neredeyse yarısını oluşturuyordu.

İki şirket beyaz başvuru sahiplerini siyah başvuru sahiplerine göre diğerlerinden çok daha fazla tercih etti. Kullanılmış araba perakendecisi AutoNation, beyaz adayları %43 daha sık olarak adlandırıyor ve NAPA markası altındaki ürünler de dahil olmak üzere otomobil parçaları satan Orijinal Parçalar, beyaz olası adayları %43 daha sık, %33 daha sık çağırıyor.

Geneon Parts sözcüsü Heather Ross yaptığı açıklamada, “Kapsayıcılığı sağlamak ve engelleri ortadan kaldırmak için uygulamalarımızı her zaman değerlendiriyoruz ve bunu yapmaya devam edeceğiz” dedi. AutoNation yorum talebine yanıt vermedi.

Denetim çalışması olarak bilinen deney, Amerika Birleşik Devletleri'nde türünün en büyüğüydü: Araştırmacılar 2019'dan 2021'e kadar 10.000 işe 80.000 özgeçmiş gönderdi. Sonuçlar, ABD işgücü piyasasının bazı kısımlarında işe alım ayrımcılığının ne kadar köklü olduğunu gösteriyor – Ve Mevcut durum. Siyahi işçiler bazı endüstrilerde ne kadar geride kalmaya başlıyor.

Alabama Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nde yardımcı doçent olan ve daha önce Çalışma Bakanlığı'nda istihdam ayrımcılığı konusunda çalışan Dekiri Steele, “Hiç şaşırmadım” dedi. “Eğer zorla girme sorunu yaşıyorsanız, en büyük sorun bunun yarattığı dalgalanma etkisidir. Bu, gelecekte maaş çekinizi ve topluluğunuzun ekonomisini etkiler.”

Bazı şirketler, beyaz veya siyah olduğu varsayılan kişilerden gelen talepleri karşılama yöntemlerinde hiçbir farklılık göstermedi. İK uygulamaları – ve özellikle bir politika (bu konuya daha sonra değineceğiz) – şirketlerin işe alım sürecinde önyargılı kararlardan nasıl kaçınabilecekleri konusunda rehberlik sağlıyor.

Irksal önyargının olmayışı bazı endüstrilerde daha yaygındı: Kroger dahil gıda mağazaları; Mondelez dahil gıda ürünleri; FedEx ve Ryder dahil nakliye ve ulaşım; ve Sysco ve McLane dahil toptan satış.

“İnsanların dikkatini yalnızca ırkçılığın gerçek olduğuna, cinsiyetçiliğin gerçek olduğuna ve bazılarının ayrımcı olduğuna değil, aynı zamanda daha iyisini yapmanın mümkün olduğuna ve bunu yapanlardan öğrenilecek bir şeyler olduğuna da çekmek istiyoruz. Peki,” dedi Berkeley'deki California Üniversitesi'nden ekonomist olan ve Chicago Üniversitesi'nden Evan K. Rose ve Berkeley'den Christopher R. Walters ile birlikte araştırmayı yürüten uzman Patrick Klein.

Araştırmacılar, deneylerinin ayrıntılarını ilk kez 2021'de yayınladılar, ancak şirketlerin adını vermeden. American Economic Review'da yayınlanacak olan yeni makale, şirketlerin isimlerini veriyor ve istatistiksel gürültüyü hesaba katarak onları performanslarına göre gruplandırmak için geliştirilen metodolojiyi açıklıyor.

Araştırma 97 şirketi kapsıyor. Araştırmacıların başvurduğu işler giriş seviyesiydi ve üniversite diploması ya da önemli bir iş deneyimi gerektirmiyordu. Araştırmacılar, ırk ve cinsiyetin yanı sıra yaş ve cinsel yönelim gibi kanunla korunan diğer özellikleri de test etti.

Şirket başına 1000'e kadar başvuru gönderdiler ve şirketlerin operasyon kalıplarını izole vakalara göre ortaya çıkarmaya çalışmak için ülke çapındaki yerlerde şirket başına 125'e kadar iş başvurusunda bulundular. Daha sonra işverenin başvuru sahibiyle 30 gün içinde iletişime geçip geçmediğini takip ettiler.

Siyah isimlere karşı önyargı

Özellikle otomotiv sektöründe satış ve perakende satış gibi çok fazla müşteri etkileşimi gerektiren işletmelerin, beyaz olduğu varsayılan başvuru sahiplerini tercih etme olasılığı daha yüksekti. Araştırmacılar, bunun, müşteri etkileşimi içermeyen şirketlerdeki pozisyonlara başvururken bile geçerli olduğunu ve ayrımcı uygulamaların şirketin kültürü veya insan kaynakları uygulamalarına yerleşmiş olduğunu öne sürdüğünü söyledi.

Ancak, en az önyargı gösteren şirketlerin bazıları Lowe's ve Target gibi perakendeciler olduğu için istisnalar da vardı.

Northwestern Üniversitesi'nde denetim çalışmalarını analiz eden sosyolog Lincoln Killian, çalışmanın, daha az ayrımcılık yapma eğiliminde olan daha büyük şirketleri test etmesi nedeniyle, bir bütün olarak işgücü piyasasında siyah başvuru sahiplerine yönelik ayrımcılık oranını eksik tahmin edebileceğini söyledi. Latin veya Asyalı Amerikalı başvuru sahiplerini temsil etmesi amaçlanan isimleri içermiyordu, ancak diğer araştırmalar, siyah başvuru sahiplerinden daha az ayrımcılığa maruz kalmalarına rağmen, beyaz başvuru sahiplerinden daha az sıklıkta onlarla iletişime geçildiğini gösteriyor.

Deneme 2021'de sona erdi ve bazı katılımcı şirketler o zamandan bu yana uygulamalarını değiştirmiş olabilir. Ancak mevcut tüm denetim çalışmaları incelendiğinde, siyah başvuru sahiplerine yönelik ayrımcılığın otuz yıldır değişmediği ortaya çıktı. 2020'deki Black Lives Matter protestolarının ardından bu ayrımcılığın bazı işverenler arasında ortadan kalktığı görüldü, ancak bu çalışmayı yürüten araştırmacılar bu etkinin muhtemelen kısa ömürlü olduğunu söyledi.

Cinsiyet ve diğer özellikler

Ortalama olarak şirketler kadın ve erkek başvuru sahiplerine farklı davranmıyordu. Bu, kadınlara karşı cinsiyet ayrımcılığının giriş seviyesi işlerde nadir olduğunu ve kariyerin ilerleyen dönemlerinde başladığını gösteren diğer araştırmalarla tutarlıdır.

Ancak şirketler erkekleri (özellikle imalatta) veya kadınları (çoğunlukla giyim mağazalarında) tercih ettiğinde, önyargı ırk önyargısından çok daha büyüktü. Builders FirstSource, kadın başvuru sahiplerinin iki katından fazla olası erkek başvuru sahibiyle iletişime geçti. Ann Taylor gibi markaların sahibi olan Ascena, erkeklerden %66 daha fazla kadına ulaştı.

Her iki şirket de yorum taleplerine yanıt vermedi.

Kadın olmanın sonuçları ırka göre değişir. Farklılıklar küçüktü, ancak kadın olmak beyaz başvuranlar için hafif bir avantaj, siyah başvuranlar için ise hafif bir cezaydı.

Araştırmacılar ayrıca daha az özgeçmişle kanunla korunan diğer birçok özelliği de test etti. Kırk yaşını dolduranlara küçük bir ceza uygulandığını tespit ettiler.

Genel olarak, ikili olmayan zamirlerin kullanılmasına ilişkin herhangi bir ceza bulamadılar. Eşcinsel olmak, özgeçmişte bir LGBTQ kulübüne üye olmanın da gösterdiği gibi, beyaz başvuranlar için hafif bir cezayla sonuçlandı, ancak etkisi küçük olmasına rağmen siyah başvuranlara fayda sağladı.Özgeçmişlerinde yer aldığında, ırksal ceza ortadan kalktı.

1964 Sivil Haklar Yasası uyarınca, kasıtsız olsa bile ayrımcılık yasa dışıdır. Ancak gerçek dünyada iş başvurusunda bulunanların şirketten neden haber alamadıklarını bilmeleri zordur.

Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu sözcüsü Brandalyn Beckner yaptığı açıklamada, “Bu uygulamaları ele almak özellikle zordur çünkü başvuru sahipleri genellikle işe alım sürecinde ayrımcılığa uğrayıp uğramadıklarını bilmezler” dedi. (Verilere baktı ve araştırmacılarla konuştu, ancak akademik bir çalışmayı soruşturmanın temeli olarak kullanamayacağını söyledi.)

Şirketler ayrımcılığı azaltmak için neler yapabilir?

Araştırmacılar, çeşitlilikten sorumlu bir yöneticinin işe alınması, çeşitlilik eğitimi verilmesi veya çeşitlilik içeren bir yönetim kuruluna sahip olmak gibi bazı yaygın önlemlerin, giriş seviyesinde işe alımda ayrımcılığın azalmasıyla ilişkili olmadığını buldu.

Ancak bir şey daha az farklılaşmayı güçlü bir şekilde öngörüyordu: merkezi bir İK süreci.

Araştırmacılar sahte başvuru sahipleri tarafından alınan sesli posta mesajlarını kaydetti. Şirket çağrıları daha az bireysel telefon numarasından geldiğinde, bu çağrıların merkezi bir ofisten geldiğini gösterdiğinde, önyargı daha az olma eğilimindeydi. Ve yerel mağazalardaki veya depolardaki bireysel işe alma yöneticilerinden geldiklerinde daha fazlası vardı. Bu mektuplar genellikle çılgınca ve gayri resmi görünüyordu; örneğin başvuru sahibinin ertesi gün başlayıp başlayamayacağını soruyordu.

Profesör Klein, “İşte o zaman örtülü önyargılar başlıyor” dedi. Daha resmi bir işe alım sürecinin bunun üstesinden gelmeye yardımcı olduğunu söyledi: “Sadece bazı şeyleri düşünmek, atılması gereken adımlar ve onay almak için birileri tarafından bir şeyler yürütmek zorunda olmak, önyargıyı azaltmada çok önemli olabilir.”

Araştırmada ırksal bir önyargı göstermeyen toptan restoran gıda distribütörü Cisco'da, merkezi bir işe alım ekibi özgeçmişi inceliyor ve kiminle iletişime geçeceğine karar veriyor. Sysco'nun insan kaynakları sorumlusu Ron Phillips, “Adayların gözden geçirilmesinde iş gerekliliklerine odaklanarak tutarlılık çok önemli” dedi. “Süreçte kişisel bakış açılarının ortaya çıkma fırsatını azaltır.”

McLean'ın insan kaynakları direktörü Paula Hubbard, bir diğer önemli faktörün işe alınan kişiler arasındaki çeşitlilik olduğunu söyledi. Walmart gibi büyük zincirlerin ürünlerini satın alıyor, saklıyor ve dağıtıyor ve araştırmada herhangi bir ırksal önyargı göstermedi. Şirketin işe alım görevlilerinin yaklaşık %40'ı farklı ırklardan, %60'ı ise kadınlardan oluşuyor.

İK yetkilileri, başvuran kişi havuzunun çeşitlendirilmesinin de yardımcı olduğunu söyledi. McLean, kamyon taşımacılığındaki kadınlara yönelik etkinliklere gidiyor ve İspanyolca reklam panoları asıyor.

Aynı durum, derece yerine beceriye dayalı istihdam için de geçerlidir. McLean birçok rol için üniversite diplomasına ihtiyaç duysa da, belirli becerilerin depolama veya sürüş işleri için daha önemli olduğunu fark ettikten sonra bu uygulamayı değiştirdi. “Artık tüm işlerimizde bunu yapıyoruz: Gerçekten bir diploma gerekli mi?” dedi Bayan Hubbard. “Neden? Mantıklı mı? Deneyim yeterli mi?”

Araştırmada ırksal önyargı göstermeyen başka bir şirket olan Hilton da 2018'de birçok iş için diploma zorunluluğunu kaldırdı.

Yeni çalışmaya göre, işe alımda önyargının azalmasıyla ilişkili bir diğer faktör, federal yükleniciler veya Çalışma Bakanlığı'ndan daha fazla alıntı yapılan şirketler gibi daha fazla düzenleyici incelemedir.

Son olarak, Nobel ödüllü Gary Becker'in ayrımcılığın iş dünyasına zarar verdiği yönündeki yerleşik ekonomik teorisine uygun olarak, daha kârlı şirketler daha az önyargılıydı. Ekonomistler, bunun nedeninin daha kârlı şirketlerin daha çeşitli çalışan havuzundan yararlanması olabileceğini söylüyor. Ya da İK ve diğer alanlarda daha verimli iş süreçlerine sahip olduklarının bir göstergesi olabilir.